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LEAD Innovation Blog

Lesen Sie hier unsere neuesten Beiträge über Innovationsmanagement und Innovationen verschiedenster Branchen.

Date: 13-Sep-2018

Innovationskultur – Enabler oder Killer für Innovationen

 

„Culture Eats Strategy for Breakfast“ – nichts trifft die Relevanz von Innovationskultur besser als dieser legendäre Spruch von Peter F. Drucker. Hat eine Organisation keine positive Innovationskultur, wird keine Strategie für neue Innovationen aufgehen. Die beste Idee wird versagen. Mit der Kultur steht und fällt der Innovationserfolg.

Was ist Unternehmenskultur und was ist die Herausforderung?

Für viele ist der Begriff „Kultur“ nicht greifbar, und so ist es auch mit der Kultur selbst. Denn die Kultur eines Unternehmens ist nicht oder nur zum Teil sichtbar. Sie umfasst alle Werte, Einstellungen und Normen, die das Handeln der Mitarbeiter beeinflussen und prägen. Kultur ist nur langfristig und mit viel Kontinuität und Ausdauer veränderbar. Und daher entwickelt sich die Kultur von selbst, auch wenn man es nicht so will.

Und deshalb ist es aufgrund dieser Umstände wichtig, dass sich Führungskräfte aktiv der Kulturarbeit widmen und sich bewusst werden,

  • welche Kultur das Unternehmen tatsächlich hat (und nicht nur haben will),
  • welche Auswirkung der eigene Führungsstil hat, und
  • wie man die Kultur aktiv weiterentwickeln kann.

 

Was ist eine positive Innovationskultur?

Kultur ist für Innovation extrem wichtig, denn Innovation erfordert eine ganz spezielle Verhaltensweise von Mitarbeitern, die nämlich ist:

Erkennen und Fördern von Neuem und Veränderungen.
Und das neben dem eigentlichen Job im Tagesgeschäft.

Auch wenn alle Menschen begeistert von neuen Innovationen sind, fällt es ihnen selbst am schwersten, sich zu verändern. Diese Veränderungsresistenz liegt in der Natur der Menschen und genau darum ist die Kulturarbeit für den Innovationserfolg so wichtig.

Paper Etablierung von Innovationskultur

 

Innovationskultur ist Führungsverantwortung

Es ist die Verantwortung aller Führungskräfte von ganz oben bis unten an die Basis, Rahmenbedingungen zu schaffen, wo

  • Neues aktiv gesucht wird.
  • Neues willkommen ist.
  • Neues umgesetzt wird.

 

Dazu gibt es verschiedenste Elemente und Werte, die eine Innovationskultur fördern, z.B. Fehlertoleranz, Risikofreude, Vertrauen, Heterogenität, Lernen, Freiräume, Kommunikation. Mehr dazu im Artikel „Positive Innovationskultur schaffen: wie geht das?“.

Die prominenteste Innovationskultur ist die „Silicon Valley Mentalität“, wo alle nach Innovationen hungrig sind. Extreme Neugierde, Optimismus und Offenheit heißen jede Idee willkommen, wenn auch noch so verrückt, und setzen alle Hebel in Bewegung, um möglichst schnell zu Erfolgen zu kommen.

 

Wie eine Führungskraft die Innovationskultur fördern kann?

Wie kann nun eine Führungskraft das Thema Innovationskultur angehen? Eigentlich ganz einfach, nämlich die richtigen Rahmenbedingungen und Impulse zu setzen, dass Mitarbeiter

  • Können.
  • Dürfen.

Das Modell rund um Können, Wollen und Dürfen stammt aus dem motivorientierten Führen und umfasst die externen und internen Einfluss- und Bedingungsfaktoren, die das Handeln von Mitarbeitern beeinflussen. Dabei ist das Wollen ein interner Einflussfaktor, das Dürfen ein Externer und das Können sowohl ein interner in Bezug auf das Individuum als auch ein externer Einfluss in Bezug auf das Umfeld.

Allerdings kann eine Führungskraft alle drei Faktoren beeinflussen, um die Leistung zu steigern und in die richtige Richtung zu leiten.

 

„Können“ - Förderung der Fähigkeit

In Bezug auf Können beschreibt es die Fähigkeiten, die ein Mitarbeiter braucht, um innovativ zu sein. Das umfasst Kreativität, analytische Fähigkeiten, Fachkompetenzen, Erfahrungen usw.

Eine Führungskraft muss auf Basis der Innovationsziele definieren, welche Skills und Fähigkeiten die Mitarbeiter benötigen, um sie erreichen zu können. Diese Maßnahmen lassen sich als Förderung der Innovationskompetenz zusammenfassen und umfassen beispielsweise

  • Kreativitätstrainings,
  • Innovationsprozess-Schulungen, oder
  • Trend- und Zukunftsworkshops.

 

„Wollen“ – Förderung der Bereitschaft

Persönliche Motive und Ziele beeinflussen das Wollen. Diese Motivation und der Wille zur Innovation, kann durch die verschiedensten Maßnahmen und Umstände beeinflusst werden:

  • Bewusstsein für die Wichtigkeit von Innovation schaffen.
  • Motivation und Anreize, z.B. Teil der persönlichen Ziele, Prämien, aber auch immaterielle Anreize wie Karriereperspektiven, abwechslungsreiche Jobs, Lob usw.
  • Anerkennung und Lob von Innovationsbeiträgen.
  • Aufforderung und „Motivation“ zu Innovation.
  • Kommunikation und Trainings, zur Sensibilisierung für die Wichtigkeit von Innovation.
  • Identifikation mit den Innovationsstrategien und Zielen schaffen.
  • Über Innovation reden – Innovation auf der Agenda.

Wollen hat gerade bei Innovationen einen sehr hohen Stellenwert, denn Innovation lebt von der Eigeninitiative von den Mitarbeitern, die neue Chancen erkennen und aufgreifen.

 

„Dürfen“ – Förderung der Möglichkeiten

Diese Möglichkeiten sind explizite und implizite Regeln und Normen, die den Entscheidungs- und Handlungsspielraum festlegen.

Es bringt nichts, wenn Mitarbeiter motiviert sind und Ideen haben, wenn sie diese dann nicht vorantreiben können, weil das Umfeld blockiert. Es erfordert auch das „Dürfen“. Das wird durch verschiedenste Maßnahmen und Bedingungen gefördert:

  • Arbeitsbedingungen und Klima
  • Freiräume
  • Kompetenzen und Verantwortung
  • Regeln und Hierarchien
  • Schnelle und effiziente Kommunikation
  • Funktionierte Innovationsprozesse
  • Förderung der Eigeninitiative
  • Verfügbarkeit von Ressourcen
  • Rasche und effektive Entscheidungsstrukturen
  • Unterstützung und Commitment vom Management
  • Support an den Schnittstellen

Hier zeigt sich, ob Innovation von der Führung und von der Organisation tatsächlich gewollt wird, oder ob es nur ein Lippenbekenntnis ist. Zum „Dürfen“ zählen alle förderlichen Rahmenbedingungen, welche die Potentiale der motivierten Mitarbeiter in Ideen transformieren und zum Erfolg anfeuern.

Innovation erfordert Intrapreneurship, wo Mitarbeiter wie Unternehmer im Unternehmen handeln. Freiräume, Eigeninitiative und unternehmerisches Handeln sind die Erfolgsfaktoren, die durch „Dürfen“ von den Führungskräften gefördert werden müssen.

 

Erweiterung um Müssen, Sollen & Machen

Lukas Rütten hat das Können-Wollen-Dürfen Modell erweitert und zu einem systemischen Innovationsmanagement weiterentwickelt, wo die Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen. Die sechs Handlungsfelder zur Förderung der Kreativität der Mitarbeiter und der Innovation sind

  • Müssen = Innovationsdruck, d.h. Zwang zur Innovation, um als Organisation zu überleben.
  • Dürfen = Innovationsfreiraum.
  • Sollen = Innovationsstruktur, z.B. Teamstrukturen, Innovationsprozesse, Methoden.
  • Können = Innovationskompetenz.
  • Wollen = Innovationswille.
  • Machen = Innovationserfolg – wenn alle fünf Handlungsfelder „gemacht“ werden.

 

Innovation ist ein Kultur- und Führungsthema

Innovation ist eine Mentalität, Innovation kann man nicht befehlen. Innovation ist ein Kultur- und Führungsthema. Nur wenn alle Rahmenbedingungen positiv zusammenspielen, können die Mitarbeiter ihre Innovationspotentiale entfalten und zu Gunsten des Unternehmens gemeinsam erfolgreiche Innovationen entwickeln.

Die ausgetüfteltsten Innovationsprozesse und die modernsten Innovationsmethoden werden nichts bewirken, wenn nicht das Commitment, die Ermöglichung, Unterstützung und Förderung durch die Unternehmensführung gegeben ist.

Es liegt „nur“ in der Hand der Führungsmannschaft, diese Rahmenbedingungen positiv zu beeinflussen und eine Innovationskultur zu schaffen, in der Innovationen von selbst gedeihen.

Nur mit einer ausgeprägten Innovationskultur kann man die Innovationsführerschaft für sich gewinnen. Und genau die wollen CEOs für sich und ihr Unternehmen in Anspruch nehmen und daher muss auch die Kulturgestaltung ganz oben auf der CEO-Agenda stehen. Alles andere wäre eine Ressourcenvergeudung.

 

Fazit: Innovationskultur – Enabler oder Killer für Innovationen

„Culture Eats Strategy for Breakfast“. Innovationskultur ist die größte Herausforderungen im Innovationsmanagement, aber auch der kräftigste und wirksamste Hebel. Eine positive Innovationskultur, wo Kreativität, Ideen und Innovationserfolg für alle auf der Agenda ganz oben stehen, macht Innovation zum Selbstläufer. Auf der anderen Seite hat eine innovationsfeindliche Kultur die Kraft, die beste Idee zu killen.

Zur Gestaltung der Innovationskultur muss der Fokus auf

  • Können – die Förderung der Innovationskompetenz der Mitarbeiter,
  • Wollen – Wille und Motivation für Innovation und
  • Dürfen – Umfeld- und Rahmenbedingungen für Innovationen gelegt werden.

Und die Verantwortung ist klar: das gesamte Management.

Innovationskultur schaffen

Angela HENGSBERGER

Born and raised in Vienna. For more than 6 years she has been in charge of Business Development at LEAD Innovation with the functions marketing, sales and communication.

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