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Wie Innovation zur Routine wird

Organisationen müssen Routinen für systematisches Innovieren entwickeln. Dafür braucht es eine Unternehmenskultur, die offen für Neues ist. Und das nicht nur einmal im Jahr, sondern laufend.

Innovationsfähigkeit bedeutet auch, Neues von außen zu übernehmen. Welche Rolle würden manche Unternehmen heute am Markt spielen, wenn sie sich den ersten Wellen der Digitalisierung und Automatisierung verschlossen hätten? Die Schreibmaschine sieht man sich doch lieber im Museum an und arbeitet stattdessen am Computer.

Doch in jeder Organisation kennt man diese Kräfte, die versuchen, den Status quo zu bewahren. Denn Innovation gehört nicht zum Tagesgeschäft und soll trotzdem Teil der täglichen Arbeit sein – deshalb können Neuerungen als störend oder nervend empfunden werden.

Zugegeben: Es gibt Bereiche, in denen es gut ist, wenn man Neuem etwas verhaltener gegenübersteht. Gerade bei Industrieunternehmen baut der Unternehmenserfolg meist auf einer Tradition sehr hoher Qualitätsansprüche auf. Bei Neuentwicklungen gilt es, die Risiken so gering wie möglich zu halten. Das hat Auswirkungen auf die Innovationskultur. So beispielsweise auch bei dem Sensortechnikhersteller Balluff. Roland Schaefer, Vice President Innovation Management von Balluff, hat bei der Podiumsdiskussion einer unserer Veranstaltungen einmal erläutert, warum er vor diesem Hintergrund Ambidextrie für wichtig hält. Dahinter steckt die Fähigkeit von Unternehmen, gleichermaßen effizient wie innovativ zu sein. Prozesse und Effizienz sind im Tagesgeschäft unverzichtbar und die Basis für den Erfolg der Produkte. Doch ebenso wichtig ist die Innovationsfähigkeit für Balluff, sie sichert die Zukunft. Die Organisation muss daher beiden Spielarten den nötigen Raum geben.

Der Weg dorthin führt über die Innovationskultur. Erst eine innovationsfreundliche und offene Unternehmenskultur schafft das Fundament, damit Innovation in Fluss kommt.

Hemmnisse identifizieren

Dabei muss man von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich vorgehen, denn Ursachen und Symptome variieren: Die einen Unternehmen tappen beispielsweise laufend in die Eitelkeits-Falle: Verblendet von den eigenen Kernkompetenzen übersehen sie Potenziale und Chancen. Andere wiederum haben damit zu kämpfen, dass es durchaus wichtig ist, von wem eine Idee stammt.

Egal wodurch die Innovationskraft gehemmt wird, letztendlich lässt es sich immer auf die Innovationskultur zurückführen. Sie beeinflusst nämlich die Beziehungen und das Verhalten der Angestellten, sowohl innerhalb als auch außerhalb der Organisation. Und damit ist sie die Grundvoraussetzung dafür, dass Mitarbeiter neugierig darauf sind, wie sie ihren Arbeitsplatz durch Neues verbessern können.

Ein fiktives Beispiel: Ein Unternehmen startet ein Pilotprojekt zu Exoskeletten, um deren Einsatz in einem bestimmten Anwendungsfeld zu evaluieren. Doch das Projekt läuft nicht richtig an, die Belegschaft wirkt misstrauisch. Eine Person scheint das Team aufzuwiegeln. Für das Projektteam ist schnell klar, es kann nur einen Grund geben: Die Engstirnigkeit dieser renitenten Person verhindert Neues!

Auf den ersten Blick sieht es so aus. Doch sieht man genauer hin, erkennt man womöglich, dass es an der Innovationskultur liegt. In diesem Unternehmen herrscht eine starke Selbermachen-Kultur. Die Reaktion spiegelt bloß das unausgesprochene Credo wider.

Weder Fortschritt noch Tradition entstehen über Nacht. Die Innovationskultur, ob förderlich oder hemmend, entwickelt sich über Jahre. Die festgelegten und unausgesprochenen Werte, Normen und Einstellungen beeinflussen, wie die Beschäftigten über Veränderung und Neues denken und letztendlich handeln.

Können, Wollen, Dürfen

Der Wille allein macht aus einer Idee noch keine Innovation. Neben der Bereitschaft braucht es die Fähigkeiten und Möglichkeiten. Eine innovative Führungskraft versteht es, die erforderlichen Rahmenbedingungen zu schaffen und zu fördern. Sie gibt Raum für Experimente und Weiterentwicklung. Sie fördert die Zusammenarbeit und motiviert. Es geht darum, dass die Mitarbeiter können, wollen und dürfen.

Ein schönes Beispiel für Kulturarbeit in Verbindung mit Kompetenzaufbau ist Vivawest. Der Wohnungsanbieter aus NRW schult regelmäßig Nachwuchs-Führungskräfte, um die kreativen Kompetenzen zu fördern. Dass Innovation einen hohen Stellenwert im Unternehmen hat, zeigt sich auch räumlich. Das oberste Stockwerk des Headquarters von Vivawest ist nicht dem Top-Management vorbehalten, sondern bietet der gesamten Belegschaft die Infrastruktur, um innovativ zu sein. In Kombination mit den jährlichen Innovationsschulungen ergibt sich daraus ein klares Signal.

Führungsverantwortung übernehmen

Aus Managementsicht gilt es, sowohl Wissen zu generieren als auch zu integrieren, damit Innovation im Arbeitsalltag Einzug hält. Dazu braucht es offene und geschlossene Handlungsstrategien. Wie auch das Tagesgeschäft erfordert Innovationsfähigkeit bindende Regeln und klare Prozesse, damit Neues entstehen oder übernommen werden kann. Solche Strukturen fördern die Wissensintegration. Zugleich muss Freiraum und Autonomie für die Wissensgenerierung gegeben werden. Es klingt nach zwei sich widersprechenden Strategien, doch sie lassen sich verbinden.

Beim Lagersystemhersteller Kardex Remstar wurde mit dem „Innovation Award“ vor einigen Jahren der erste interne Ideenwettbewerb initiiert. Weltweit konnten Mitarbeiter teilnehmen und wurden professionell in der Ideenausarbeitung begleitet. Damit entstanden aus Ideen erfolgversprechende Innovationskonzepte, die dann vom Führungsteam bewertet und zur Umsetzung freigegeben wurden. Mit der Initiative wurden Freiräume und Strukturen geschaffen. So konnte das Unternehmen die eigene Innovationskraft steigern. Doch hätte die Kultur des Unternehmens nicht mit der Strategie übereingestimmt, wären alle Bemühungen in diese Richtung zum Scheitern verurteilt gewesen.

Misserfolge als Chance für Lernen und Entwicklung

Damit Innovation zur Routine wird, muss die oberste Führungsebene einen Rahmen vorgeben. Das Management muss bereit sein, Risiken einzugehen und Misserfolge als Chance für Lernen und Entwicklung zu verstehen. Dadurch ergibt sich der Handlungsspielraum für Führungskräfte im mittleren Management, um ein sicheres und respektvolles Klima für Innovation zu schaffen – dann nervt Innovation auch nicht mehr.

Eine innovationsfreundliche Unternehmenskultur ist kein Luxus, sondern ein Muss in einer Welt gekennzeichnet von Flüchtigkeit und raschen Veränderungen. Wer nicht handelt, riskiert die Zukunftsfähigkeit des eigenen Unternehmens.

Quellen:

Hauschildt/Salomo/Schultz/Kock (2016): Innovationsmanagement.

Tidd/Bessant (2013): Managing Innovation – Integrating Technological, Market and Organizational Change.

Was ist Innovation? https://www.lead-innovation.com/insights/blog/was-ist-innovationskultur

 

Doris Könighofer

Doris ist Head of Marketing & Communications bei Lead Innovation. Sie verbindet ihr Wissen zu Innovationsmanagement mit journalistischer Erfahrung im Technikbereich. Mit vernetztem Denken bringt sie unterschiedliche Perspektiven ein und hat einen Blick für relevante Zusammenhänge. Als Kommunikationsexpertin fasziniert sie besonders die Kommunikation, die rund um Innovationen und Innovationsprojekte stattfindet.

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