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fecha: 25-sep-2019
Publicado por: Julian Eberling

Cultura de Innovación: Cómo los pequeños gestos tienen un gran impacto en la motivación de los empleados

 

Innovación significa renovación, una renovación que se lanza con éxito al mercado. Las innovaciones son importantes para que las empresas de nueva creación pongan pie en el mercado, pero incluso las grandes empresas necesitan innovaciones para no ser superadas por las más pequeñas. Pero, ¿por qué algunas empresas son más innovadoras que otras y qué papel juega aquí la motivación de los empleados?

Empleados motivados como clave para la innovación

El factor más importante para la capacidad de innovación de una empresa es la motivación y el compromiso de sus empleados. Los empleados innovadores aseguran una ventaja de mercado sostenible, aportan dinero y contribuyen así considerablemente a la supervivencia de una empresa. La Cultura de Innovación  de una empresa está directamente relacionada con el compromiso de los directivos y empleados.

Paper Establecer una cultura de innovación

 

El actual estudio de Forsa sobre la cultura de liderazgo ilustra la alta correlación entre la Cultura de Innovación y la motivación. En la encuesta se encuestó a 90 gerentes de RRHH en Alemania, un tercio de los cuales trabajan en empresas con entre 400 y 500 empleados, entre 501 y 1.000 empleados y más de 1.001 empleados. El estudio divide a las empresas en aquellas con un alto y bajo compromiso por parte de los empleados:

  • Cultura de Innovación:Solo el 10 por ciento de las empresas con bajo compromiso tienen una Cultura de Innovación y Error, mientras que el porcentaje en las empresas con alto compromiso es del 91 por ciento. Una imagen similar se puede ver cuando los gerentes tratan con errores cometidos por los empleados. El 77 por ciento de las empresas altamente comprometidas utilizan los errores como fuente de mejora, mientras que solo el 21 por ciento de las menos comprometidas los utilizan como fuente de mejora.
  • Los directivos como coaches:En empresas con un alto nivel de compromiso por parte de los empleados, los directivos se centran más en las tareas de gestión relacionadas con las personas, como el coaching, la retroalimentación y la motivación de los empleados. En las empresas con un alto nivel de compromiso, todos los directivos (¡100%!) se ven a sí mismos como entrenadores de sus empleados; en las empresas con un bajo nivel de compromiso, esto solo se aplica al 34%.
  • Retroalimentación:El 95% de los directivos dan retroalimentación regular en empresas con un alto grado de compromiso y aseguran que los empleados estén motivados. En aquellos con un bajo nivel de compromiso, solo el 21 por ciento da retroalimentación y para el 10 por ciento la motivación de los empleados es un problema.
  • Autoridad para la toma de decisiones:95 por ciento con un alto nivel de compromiso otorgan la autoridad necesaria para la toma de decisiones. Con un bajo nivel de compromiso, esto es solo el 52 por ciento.
  • Respeto y reconocimiento:Las empresas con un alto nivel de compromiso logran un mayor grado de cumplimiento, especialmente en lo que se refiere al trato respetuoso, el sentido y el reconocimiento. Mientras que el 95 por ciento de los gerentes de las empresas altamente comprometidas confirman que los empleados entienden el significado de su trabajo y conocen su contribución de valor a la empresa, esto solo es cierto para el 48 por ciento de aquellos con bajo compromiso. Una relación respetuosa entre superiores y empleados es del 100 por cien en las empresas con alto compromiso, pero solo del 52 por ciento en las de bajo compromiso.

El estudio no solo ilustra la importancia económica de los empleados motivados, sino que también muestra que los gerentes correctos son motivadores mucho más importantes que los entornos de trabajo, los incentivos o los salarios.

Pequeños gestos - gran efecto

Una empresa necesita empleados que muestren espíritu emprendedor dentro de la empresa, personas que tengan la mentalidad de un fundador de una nueva empresa pero que trabajen para una empresa. Los empresarios corporativos son un ejemplo extremo de la Cultura de Innovación, pero incluso los pequeños gestos por parte del gerente llevan la Cultura de Innovación en la dirección correcta:

  • Escuchar:Muchas de las innovaciones de los empleados con alto potencial de innovación fracasan porque sus superiores ignoran las nuevas ideas - o simplemente no escuchan. Sin embargo, por su práctica diaria, los empleados suelen conocer mejor su área de responsabilidad y es más probable que reconozcan las oportunidades de mejora. Por lo tanto, es aún más importante escuchar a los empleados en consecuencia - estos son impulsos importantes para la motivación y la satisfacción de los empleados.
  • Intercambio de información:Para motivar a los empleados, el intercambio de información es tan importante como la función consultiva de la dirección. Si los directivos proporcionan a sus empleados los conocimientos necesarios, esto también refuerza la motivación.
  • Tomar en serio las ideas:Algunos directivos no toman en serio las ideas y sugerencias de sus empleados, lo que en última instancia representa un obstáculo importante para una Cultura de Innovación viva. En algunos casos esto oculta los celos del superior hacia el empleado, que saca a relucir una idea innovadora. Los celos son, en principio, un asesino de la Cultura de Innovación y, por lo tanto, una barrera importante para establecer una Cultura de Innovación positiva.
  • El aumento de la responsabilidadpor las tareas influye en la satisfacción, la motivación y la creatividad de los empleados. Los empleados con mayores responsabilidades son más felices y más comprometidos que aquellos que tienen que hacer trabajos irresponsables o sin importancia.
  • Mantener la comunicación:Para motivar a los empleados, es necesaria una buena comunicación y un flujo claro de información entre la dirección y los empleados. Un flujo de información insuficiente y una escasa cooperación entre los diferentes departamentos tienen un impacto tan negativo en la empresa como una mala imagen o una mala gestión. Además, las ideas valiosas a menudo no se persiguen y se abandonan debido a la falta de comunicación.
  • Apreciación:Muchos empleados tienen buenas ideas, pero las rechazan rápidamente porque no son conscientes del valor de sus ideas o porque sus ideas no son valoradas. La dirección a menudo comete el error de decir que las nuevas ideas son demasiado costosas - según el lema "¡Ciertamente no lo seremos!. Además, cuando surgen nuevas ideas, a menudo hay una falta de retroalimentación por parte del gerente. Lo mismo se aplica a los elogios y al agradecimiento por el hecho de que el empleado se haya tomado la molestia de elaborar y proponer una nueva idea. Sin embargo, reconocer y apreciar las ideas de los empleados en consecuencia es un aspecto motivacional importante y debe estar anclado en la Cultura de Innovación.

 

Conclusión: Aprovechar el potencial de innovación de los empleados

Un factor esencial para el éxito de toda innovación es la Cultura de Innovación en una empresa. Los gerentes juegan un papel clave en este sentido. Si se ven a sí mismos como entrenadores, transfieren la autoridad para tomar decisiones, dan retroalimentación regular y valoran las ideas de sus empleados, la motivación de los empleados y, por lo tanto, también la capacidad innovadora de la empresa aumenta significativamente. Por favor, lea también nuestro artículo "10 Medidas para crear una Cultura de Innovación".

Establecer una cultura de Innovación

Julian Eberling

Born in Vienna. Since 2018 "Certified Service Design Thinker" he has been pursuing his passion as Innovation Manager at LEAD Innovation.

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