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fecha: 30-sep-2019
Publicado por: Angela HENGSBERGER

Cultura de Innovación - Facilitador o asesino de la innovación

 

"La Cultura se come a la Estrategia para el desayuno" - nada golpea mejor la relevancia de la Cultura de Innovación que el legendario eslogan de Peter F. Drucker. Si una organización no tiene una Cultura de Innovación positiva, ninguna estrategia para nuevas innovaciones funcionará. La mejor idea fracasará. El éxito de la innovación depende de la cultura.

¿Qué es la cultura corporativa y cuál es el reto?

Para muchas personas, el término "cultura" no es tangible, al igual que la propia cultura. Porque la cultura de una empresa no es visible o lo es solo parcialmente. Abarca todos los valores, actitudes y normas que influyen y dan forma a las acciones de los empleados. La cultura solo se puede cambiar a largo plazo y con mucha continuidad y perseverancia. Y así la cultura se desarrolla por sí misma, aunque no quieras.

Debido a estas circunstancias, es importante que los directivos se dediquen activamente al trabajo cultural y tomen conciencia de ello,

  • qué cultura tiene realmente la empresa (y no solo quiere tenerla),
  • el impacto de su propio estilo de gestión, y
  • cómo desarrollar activamente la cultura.

 

¿Qué es una Cultura de Innovación positiva?

La cultura es extremadamente importante para la innovación, porque la innovación requiere una actitud muy especial por parte de los empleados:

Reconocimiento y promoción de lo nuevo y de los cambios.
Y todo esto además del trabajo real en el día a día del negocio..

Aunque todas las personas están entusiasmadas con las nuevas innovaciones, les resulta más difícil cambiar por sí mismas. Esta resistencia al cambio reside en la naturaleza de las personas y es por eso el trabajo cultural es tan importante para el éxito de la innovación.

Paper Establecer una cultura de innovación

 

La Cultura de Innovación es responsabilidad del liderazgo

Es responsabilidad de todos los administradores, de arriba abajo, crear la base para crear las condiciones marco en las que

  • es buscado activamente.
  • lo nuevo es bienvenido.
  • lo nuevo es implementado.

Además, existen varios elementos y valores que promueven una Cultura de Innovación por ejemplo, la tolerancia a los fallos, el apetito de riesgo, la confianza, la heterogeneidad, el aprendizaje, la libertad y la comunicación. Lea más sobre esto en el artículo "Crear una Cultura de Innovación positiva: ¿cómo funciona?

La Cultura de Innovación más destacada es la "mentalidad del Silicon valley ", donde todo el mundo tiene hambre de innovación. La curiosidad extrema, el optimismo y la apertura dan la bienvenida a cada idea, no importa cuán loca sea, y ponen en marcha todas las palancas para lograr el éxito lo más rápido posible.

¿Cómo puede un ejecutivo promover la Cultura de Innovación ?

¿Cómo puede un directivo abordar el tema de la Cultura de Innovación? En realidad, es muy sencillo, es decir, crear las condiciones marco adecuadas e impulsar a los empleados para que puedan contribuir positivamente al éxito de su empresa.

  • Poder
  • Querer
  • Saber

El modelo en torno a las habilidades, la voluntad y el permiso proviene del liderazgo motivacional y abarca los factores externos e internos de influencia y condición que influyen en las acciones de los empleados. El deseo es un factor de influencia interna, se le permite ser una influencia externa y ser capaz de ser a la vez una influencia interna en relación con el individuo y una influencia externa en relación con el medio ambiente.

Sin embargo, un ejecutivo puede influir en los tres factores para aumentar el rendimiento y dirigirlo en la dirección correcta.


"Habilidad" - Fomentar la habilidad

En términos de habilidad, describe las habilidades que un empleado necesita para ser innovador. Esto incluye creatividad, capacidad analítica, conocimientos, experiencia, etc.

Sobre la base de los Objetivos de Innovación un directivo debe definir qué habilidades y destrezas necesitan los empleados para alcanzarlos. Estas medidas pueden agruparse para promover la innovación e incluyen, por ejemplo

  • Formación en creatividad,
  • Formación en procesos de innovación, o
  • Tendencias y talleres futuros.

 

Buena "voluntad "- promover la preparación

Los motivos y metas personales influyen en el deseo. Esta motivación y la voluntad de innovar pueden verse influenciadas por diversas medidas y circunstancias:

  • Sensibilizar sobre la importancia de la innovación.
  • Motivación e incentivos, por ejemplo, parte de los objetivos personales, primas, pero también incentivos intangibles tales como perspectivas de carrera, empleos variados, elogios, etc.
  • Reconocimiento y elogio de las contribuciones a la innovación.
  • Invitación y "motivación" para la innovación.
  • Comunicación y formación para sensibilizar sobre la importancia de la innovación.
  • Identificación con estrategias y objetivos de innovación.
  • Hablar de innovación - La innovación  el día a día.

El deseo es particularmente importante para las innovaciones, porque la innovación prospera con la iniciativa de los empleados que reconocen y aprovechan las nuevas oportunidades.


"Poder" - promoción de oportunidades

Estas posibilidades son reglas y normas explícitas e implícitas que definen el alcance de la toma de decisiones y la acción.

No ayuda si los empleados están motivados y tienen ideas, si no pueden impulsarlas porque el entorno está bloqueado. También requiere "permiso". Esto se apoya en diversas medidas y condiciones:

  • Condiciones de trabajo y clima
  • Libertades
  • Competencia y responsabilidad
  • Reglas y Jerarquías
  • Comunicación rápida y eficaz
  • Funcionamiento de los Procesos de Innovación
  • Promoción de la iniciativa propia
  • Disponibilidad de recursos
  • Estructuras de toma de decisiones rápidas y eficaces
  • Apoyo y compromiso de la dirección
  • Soporte en las interfaces
Esto demuestra si la innovación es realmente deseada por la dirección y la organización o si se trata de una mera palabrería. El "poder" incluye todas las condiciones marco de apoyo que transforman el potencial de los empleados motivados en ideas y fomentan el éxito.

La innovación requiere intraprendizaje, donde los empleados y los empresarios actúan en la empresa. La libertad, la iniciativa y la acción empresarial son los factores de éxito que los directivos deben promover a través del "poder".

 

Expansión por deber, tener y hacer

Lukas Rütten ha ampliado el modelo de dibujo de habilidades y lo ha desarrollado hasta convertirlo en un sistema sistémico de Gestión de la Innovación, en el que la atención se centra en los empleados. Los seis campos de acción para promover la creatividad de los empleados y la innovación son los siguientes

  • Deber = presión para innovar, es decir, la presión para innovar con el fin de sobrevivir como organización.
  • Poder = espacio para la innovación.
  • Tener = Estructura de Innovación, por ejemplo, estructuras de equipo, Procesos de Innovación, métodos.
  • Habilidad = Competencias de innovación.
  • Querer = voluntad de innovar.
  • Hacer = éxito de la innovación - si los cinco campos de acción están "hechos".

 

La innovación es un tema cultural y de liderazgo

La innovación es una mentalidad, la innovación no puede ser ordenada. La innovación es un tema cultural y de liderazgo. Los empleados solo pueden desarrollar su potencial de innovación y desarrollar conjuntamente innovaciones exitosas en beneficio de la empresa si todas las condiciones básicas trabajan juntas de forma positiva.

Los Procesos de Innovación más ingeniosos y los Métodos de Innovación más modernos no tendrán efecto a menos que haya compromiso, facilitación, apoyo y estímulo por parte de la dirección.

Está "solo" en manos del equipo directivo tener una influencia positiva en estas condiciones marco y crear una Cultura de Innovación en la que las innovaciones florezcan por sí solas.

Solo con una Cultura de Innovación distintiva se puede ganar el liderazgo en innovación. Y es precisamente de esto de lo que los CEOs quieren sacar provecho para sí mismos y para su empresa, por lo que el diseño cultural debe estar en el primer lugar de la agenda de los CEOs. Cualquier otra cosa sería un desperdicio de recursos.

 

Conclusión: Cultura de Innovación - Facilitador o asesino de la innovación

"La Cultura se come a la Estrategia para el desayuno" . La Cultura de Innovación es el mayor reto en la Gestión de la Innovación, pero también la palanca más fuerte y eficaz. Una Cultura de Innovación positiva, en la que la creatividad, las ideas y el éxito de la innovación para todos ocupan un lugar prioritario en la agenda, hace del innovador un autoemprendedor. Por otro lado, una cultura hostil a la innovación tiene el poder de matar a la mejor idea.


Para dar forma a la Cultura de Innovación , la atención debe centrarse en

  • Habilidad - promover la capacidad de innovación de los empleados,
  • Voluntad - voluntad y motivación para la innovación
  • Poder - se establecen el medio ambiente y las condiciones marco para la innovación.

Y la responsabilidad es clara: toda la dirección.

Establecer una cultura de Innovación

Angela HENGSBERGER

Born and raised in Vienna. Since 2012 she has been in charge of Business Development at LEAD Innovation with the functions marketing, sales and communication.

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